Kinerja Tugas (Task Performance)

1.  Kinerja Tugas (Task Performance)

Menurut Colquitt, et all 2009 mengatakan:

Task performance includes employee behaviors that are directly involved in the trans­formation of organizational resources into the goods or services that the organization pro­duces. If you read a description of a job in an employment ad online, that description will focus on task performance behaviors—the tasks, duties, and responsibilities that are a core part of the job.[1]

  Kinerja Tugas meliputi perilaku karyawan yang secara langsung terlibat dalam  proses pembentukan sumber daya organisasi ke dalam barang atau jasa yang menghasilkan organisasi. Jika Anda membaca deskripsi pekerjaan di iklan kerja online, deskripsi yang akan fokus pada kinerja tugas perilaku-tugas, tugas, dan tanggung jawab yang merupakan bagian inti dari pekerjaan.

Konsep kinerja didefinisikan Colquit, LePine dan Wesson sebagai “the value of the set employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment”.[2] (nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif atau negative terhadap pemenuhan tujuan organisasi). Kinerja juga menurut Colquitt ditentukan oleh tiga faktor yaitu: 1) task kinerja, 2) citizenships behavior; 3) counter productive behavior.[3] Kinerja secara keseluruhan dijabarkan dalam gambar berikut ini:

Adaptive Adaptive

Interpersonal ·      Helping ·      Courtesy ·      Sportmanship

Political Deviance ·        Gossiping ·        Incivility

ProductionDeviance ·        Wasting resources ·        Substance abuse

Property Deviance ·        Sabotage ·        Theft

Organizational ·        Voice ·        Civic Virtue ·        Boosterism

Routine Routine

Personal Aggression ·        Harrassment ·        Abuse

Task Performance

Citizenship Behavior

Counter- productive Behavior

Job Performance

Gambar 2.1 What does it mean to be a “Good Performer?”

Sumber : Colquitt, Organizational behavior, 2009.

Dari pendapat Jason A. Colquitt, Jeffry A. LePine terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : 1) kinerja tugas (task kinerja) meliputi perilaku karyawan yang secara langsung terlibat di dalam transformasi sumber daya organisasi kedalam hasil produksi organisasi baik barang atau jasa, 2) perilaku kesetiaan (citizenships behavior) adalah aktivitas karyawan secara sukarela tidak untuk diberi penghargaan tetapi memberikan kontribusi kepada organisasi dengan meningkatkan kualitas kerja di tempat kerjanya,  dan 3) perilaku kontra produktif (counter productive behavior) adalah perilaku karyawan yang dengan sengaja menghambat pemenuhan tujuan organisasi yang memberikan kontribusi negatif pada organisasi.

Menurut Shapiro, et al (2008: 26)

Task performance are all activities that are directly related to process or convert the raw materials into goods or services produced products organization.[4]

kinerja tugas adalah semua aktivitas yang terkait secara langsung mengolah atau mengubah bahan-bahan mentah menjadi barang atau jasa produk yang dihasilkan organisasi.

Menurut Motowidlo & Schmit, 1999:

 Task performance includes behaviors that contribute to the core transformation and maintenance activities in an organization, such as producing products, selling merchandise, acquiring inventory, managing subordinates, or delivering services”.[5]

Inti dari kinerja tugas adalah kemampuan dalam tugas khusus pekerjaan. Kinerja Tugas didefinisikan sebagai tambahan pada perilaku yang memberikan bantuan secara spontan. yang disebut sebagai altruism. Kinerja tugas adalah perilaku yang berkontribusi terhadap kegiatan transformasi dan pemeliharaan inti dalam sebuah organisasi, seperti memproduksi produk, menjual barang dagangan, memperoleh persediaan, mengelola bawahan, atau memberikan layanan.

Gorge dan Brief (1992) mendefinisikan:

Task performance is helping co-workers, interpersonal facilitation includes measures whose objective is to develop moral, encourage cooperation, eliminating restrictions / barriers to performance, or assist co-workers in performing activities of their task-oriented work.[6]

Kinerja Tugas adalah membantu rekan sekerja, fasilitasi antar pribadi meliputi tindakan yang mempunyai tujuan yang mengembangkan moral, mendorong kerja sama, menghilangkan batasan/hambatan terhadap kinerja, atau membantu rekan sekerja dalam melakukan kegiatan-kegiatan pekerjaan yang berorientasi tugas mereka.

 Van Scotter & Motowidlo, 1996. menguraikan

Task performance and task motivation is the ability to effectively perform one's duties.[7]

Pada uraian Van Scotter kinerja tugas lebih menekankan pada kemampuan tugas dan motivasi untuk melakukan tugas seseorang dengan efektif

Menurut Hogan (2007: 181),

Performance tasks is an assessment. Performance tasks the student asked to do something.[8]

performance tasks memberikan arti yang sama dari sebuah penilaian. Performance tasks merangsang mahamahasiswa untuk berinisiatif melakukan sesuatu.

Dari uraian di atas dapat dideskripsikan bahwa performance task adalah sebuah proses yang membutuhkan kecakapan kerja antara lain mendapatkan informasi, mengolah informasi, menilai kualitas informasi, menggunakan informasi untuk sebuah tujuan, dan menggunakan informasi untuk presentasi produk.  

Menurut Campbell et all,1990 pendapatnya tentang kinerja tugas adalah

Task performance in itself is multi-dimensional. For example, among the eight performance components proposed by Campbell (1990), there are five factors which refer to task performance (1) job-specific task proficiency, (2) non-job-specific task proficiency, (3) written and oral communication proficiency, (4) supervision—in the case of a supervisory or leadership position—and partly (5) management/administration. Each of these factors comprises a number of subfactors which may vary between different jobs. For example, the management/administration factor comprises subdimensions such as (1) planning and organizing, (2) guiding, directing, and motivating subordinates and providing feedback, (3) training, coaching, and developing subordinates, (4) communication effectively and keeping others informed.[9]

Kinerja tugas menurutnya adalah multi-dimensi. Misalnya, di antara delapan komponen kinerja yang diusulkan oleh Campbell (1990), ada lima faktor yang mengacu pada kinerja tugas: (1) tugas-tugas tertentu kemahiran, (2) non-job spesifik tugas kemahiran, (3) kemampuan komunikasi tertulis dan lisan, (4) supervisi-dalam kasus posisi-dan pengawas atau keadilan sebagian (5) manajemen / administrasi. Masing-masing faktor terdiri dari sejumlah subfaktor yang mungkin berbeda antara pekerjaan yang berbeda. Misalnya, faktor manajemen / administrasi terdiri dari subdimensi seperti (1) perencanaan dan pengorganisasian, (2) membimbing, mengarahkan, dan memotivasi bawahan dan memberikan umpan balik, (3) pelatihan, pembinaan, dan pengembangan bawahan, (4) komunikasi efektif dan menjaga orang lain informasi (Borman & Brush, 1993).

Menurut Bowen, D. E., & Waldman, D. A. (1999):

In recent years, researchers paid attention to specific aspects of task performance. For example, innovation and customer-oriented behavior become increasingly important as organizations put greater emphasis on customer service (Bowen & Waldman, 1999).[10]

Dalam beberapa tahun terakhir, para peneliti memperhatikan aspek-aspek penting dari kinerja tugas. Misalnya, inovasi dan perilaku berorientasi pelanggan menjadi semakin penting sebagai organisasi menempatkan penekanan lebih besar pada layanan pelanggan (Anderson & King, 1993; Bowen & Waldman, 1999).

Sedangkan teori teori tentang kinerja secara umum banyak disampaikan oleh para ahli sebagai berikut:

Colquitt (2009) mendifinisikan

"Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment'. [11]

Kinerja yang dimaksud adalah secara formal didefinisikan sebagai nilai dari serangkaian perilaku karyawan yang memberikan kontribusi, baik positif atau negatif terhadap pen­capaian tujuan organisasi.

Robbins (2001: 104) menjelaskan

“Job performance is an individual's general attitude towards his or her job, his or her attitude is influenced by economic condition, mentally challenging rewards supportive work, equiltable rewards supportive working condition, and supportive colleagues.” [12]

Kinerja adalah unjuk kerja yang ditunjukan oleh pegawai terhadap pekerjaannya, sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh kondisi ekonomi, jenis pekerjaan yang menan­tang, imbalan yang memadai dan kondisi kolega yang saling menguntungkan.

Schermerhom (2010: 308)

"Job performance is measured as the quantity and quality of task accomplished by an individual or grup". [13]

Kinerja adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas tugas yang dicapai oleh individu atau kelompok. Dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan oleh individu maupun kelompok diharapkan hasil kerja dapat terukur secara jelas, seberapa sering pekerjaan itu dilakukan, baik ataupun buruk dari suatu pekerjaan dihasilkan dan sesuaikah dengan standar yang telah ditetapkan.

Byars dan Rue (2008:16) menyata­kan job performance is net effect of an employee's effort as modified by abilities and role (or task) perceptions"[14].

Kinerja adalah efek bersih dari upaya karyawan yang dimodifikasi oleh kemampuan dan peran (atau tugas) persepsi.

Gibson (2012: 374) mendefinisikan kinerja

 "job performance is the outcomes of jobs that relate to the purpose of the organization such as quality, efficiency, and other criteha of effectiveness". [15]

Kinerja pegawai adalah unjuk kerja yang ber­hubungan dengan kualitas, efisiensi, dan kriteria efektifitas lainnya. Pandangan ini menunjukan bahwa kinerja seseorang dapat terlihat dari unjuk kerja yang dilaku­kan seorang karyawan yang berkualitas menyelesaikan pekerjaannya dalam suatu organisasi sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai secara efisien dan efektif.

Pendapat lain menurut Jex & Britt 2008 mengatakan:

“job performance is the net of an employee's effort as modified by abilities and role (or task) perceptions. Thus, performance in a given situation can beviewed as resulting from the interrelationship".[16]

Menurut konsep ini, kineria adalah upaya karyawan yang persepsi. Artinya dengan usaha akan dapat memotivasi individu untuk berhasil melaksanakan tugas. Sementara kemam­puan adalah karakteristik individu yang digunakan untuk melaksanakan tugas, serta peran persepsi adalah mengacu pada arah dimana setiap individu percaya bahwa mereka harus menyalurkan upaya mereka terhadap pekerjaan yang di­hadapi.

Selain itu Jex & Britt 2008 mengatakan juga:

"job performance are caused by the interaction among ability, motivation, and situational factors that may facilitate or inhibit performance". (2000:100) [17]

Menurut Steve M. Jex,Thomas W. Britt kinerja disebabkan oleh interaksi antara kemam­puan, motivasi, dan faktor situasional yang dapat memfasilitasi atau menghabat kinerja. Kinerja ditentukan oleh faktor- faktor kemampuan, motivasi, dan situasi­onal. Dalam hal ini kemampuan kerja adalah elemen kinerja yang sangat penting, yang merupakan kesempatan bagi karyawan untuk memperlihatkan unjuk kerjanya dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi.

---

[1] Colquitt, LePhine,Wesson, 2009, Organizational Behavioral,  Mc Graw-Hill International Edition

[2] Jason A Colquitt, Jeffery A. LePine dan Michael J. Wesson, Organizational Behavior Improving Kinerja and Commitment in the Workplace (New York: McGraw Hill, 2009), h. 37

[3] Ibid.. Colquitt

[4] .Shapiro, J.C., Hoque, K., Kessler, I., Richardson, R., 2008. Human Resources Management. .England. University of London.

[5] Motowidlo, S., & Schmitt, M. (1999). Performance assessment in unique jobs. In D. Ilgen & E. Pulakos (Eds.), The changing nature of performance (pp. 56-86). San Francisco, CA: Jossey-Bass (1999).

[6] George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112, 310-329.

[7] Van Scotter & Motowidlo, 1996, Int6erpersonal Facilitation and Job Dedication as separate of Contextual Performance. Journal of Applied Psychology.

[8] Hogan, Thomas P. 2007. Educational Assessment A Practical Introduction. John Wiley & Sons: USA.

[9] Borman, W. C., & Brush, D. H. (1993). More progress toward a taxonomy of managerial performance

requirements. Human Performance, 6, 1–21.

[10] Bowen, D. E., & Waldman, D. A. (1999). Customerdriven employee performance. In D. A. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds.), The changing nature of performance(pp. 154–191). San Francisco; CA: Jossey-Bass

[11] Colquitt, J, Le-Pine, J, & Wesson, M. (2009). Organizational Behavior; improving performance  and commitment in the workplace, New York, McGraw-Hill, Irwin

[12] Robbins, Coulter M (2010), Management, tenth edition, Chapter 13, anderstanding individual Behavior, Copyright 2010 Pearson Education,Inc, piblishing as Prentice Hall.

[13] Schermerhom (2010: 308), Organizational Behavior, 12th Edition

[14] Byars dan Rue (2008:16) Management: Skills and Application, McGraw-Hill Education

[15] Gibson (2012: 374)

[16] Steve M. Jex,Thomas W. Britt 2008, Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach By John Wiley &Sons, Inc,Hoboken, New Jersey

[17] Ibid