Keadilan Organisasi (Organizational Justice)

Keadilan Organisasi (Organizational Justice)

Dalam berbagai kepustakaan konsep keadilan bersumber dari terjemahan fairness, justice dan equity. Fairness dimaknai dengan keadilan yang lebih umum sifatnya, dalam artian pembahasan fairness banyak digunakan ketika membahas keadilan dalam masyarakat dalam aspek politik, ekonomi, hukum dan lain-lain. Hal yang sama juga terlihat dalam konsep justice, misalnya tulisan Morris Grinsberg dalam bukunya Keadilan Dalam Masyarakat.[1] Sementara itu, konsep equity banyak digunakan dalam berbagai buku manajemen, selalu dikaitkan dengan keadilan (kadang-kadang diteijemahkan keseimbangan) dalam pekerjaan, yang menerangkan keseimbangan input dan output yang dialami oleh karyawan dalam organisasinya. Dengan terminologi seperti itu, dalam disertasi ini banyak menggunakan equity sebagai terjemahan dari keadilan, meskipun tidaklah dimaksudkan bahwa keadilan hanya dirujuk dari equity akan tetapi juga dari fairness dan justice.Berharap atas keadilan dalam organisasi adalah suatu hal yang wajar didambakan setiap karyawan, karena karyawan bukanlah bekerja dalarn kondisi yang vakum.[2] Adil tidaknya perlakukan yang diterima karyawan dalam pekerjaannya akan mempengaruhi perilaku kerjanya, artinya semakin mereka merasa diperlakukan adil tentu saja kinerja tugasnya akan baik, akan tetapi jika sebaliknya yang dihadapi tentu saja kinerja tugasnya akan buruk.

Melakukan keadilan dalam organisasi adalah tanggungjawab pimpinan, sebabnya mengelola karyawan dengan adil pada prinsipnya adalah menyeimbangkan kewajiban manajemen dengan karyawan,  dalam kepustakaan lain dikemukakan bahwa prinsip dasar dalam manajemen sumber daya manusia adalah keadilan."

Menurut Rawls,

untuk memahami teori keadilan haruslah membedahnya melalui pendekatan dikhotomi keadilan "normatif dan positif. Teori keadilan normatif dibangun dengan mengacu pada model perilaku manusia yang lebih menekankan pada proses, sedangkan keadilan positif lebih mengarah pada keadilan distribusi secara fisik khususnya pendistribusian ekonomi dalam masyarakat.[3]

Pembayaran yang wajar yang diterima karyawan biasanya dipandang sebagai keadilan.[4]

Keadilan adalah keseimbangan diantara masukan-masukan yang disumbangkan oleh individu dalam pekerjaannya dan hasil-hasil yang dia terima.[5]

Masukan-masukan karyawan antara lain termasuk : pengalaman, pendidikan, kemampuan spesifik, usaha, dan waktu bekerja. Sedangkan hasil-hasil antara lain termasuk : upah, manfaat-manfaat, prestasi, penghargaan, dan ganjaran lainnya. Implementasi keadilan dapat dilihat dari dua format yaitu keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal merujuk pada perasaan  kewajaran struktur pembayaran dalam organisasi. Keadilan eksternal merujuk pada perasaan kewajaran rasio pembayaran antara yang satu dengan yang lain dibayar sama dalam melaksanakan tipe pekerjaan yang sama.[6]  Terminologi keadilan secara tidak langsung menyatakan bahwa karyawan akan sama-sama memiliki perasaan menyenangkan atau pertandingan yang sebanding dengan karyawan yang lain yang memiliki cara dan hasil yang sama.[7] Dimensi keadilan selain internal dan eksternal, juga dapat dilihat dari dua kategori lainya yakni keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh seorang karyawan dengan hasil yang diperoleh orang lain, dan situasi yang dihadapi seorang karyawan dibandingkan dengan situasi yang dihadapi oleh orang lain.

Sedangkan keadilan prosedural adalah keadilan mengenai keseluruhan proses yang digunakan untuk menentukan hasil akhir, dan keterbukaan menentukan hasil akhir. Keadilan prosedural tercermin melalui : (I) informasi yang digunakan dalam pengambilan Keputusan adalah informasi yang tepat dan akurat; (2, Dasar pengambilan keputusan dijelaskan sejelas-jelasnya; (3) Semua pihak yang terlibat secara hukum diberikan kesempatan untuk memberikan masukan dalam pengambilan keputusan; (4, Pihak yang lemah dijaga dari kemungkinan tindakan sewenang-wenang pihak yang lebih kuat; (5) Semua pihak yang terlibat memiliki akses terbuka dan kesempatan yang sama terhadap sistem tersebut; (6) Sistem yang digunakan relatif stabil dan konsisten; Dalam bagian tersebut dijelaskan secara rinci keadilan distributif dan keadilan prosedural (7) Sistem tersebut haruslah cukup prosedural dan responsif terhadap perubahan kondisi dan situasi tertentu.

Keadilan selalu berhubungan erat dengan persepsi tentang kompensasi. Jika tujuan pertama organisasi adalah memampukan karyawan untuk berprestasi, maka karyawan harus menerima penawaran kompensasi yang adil dan seimbang. Dalam hal ini keadilan memberi perhatian pada keadilan menurut aturan dasar atau kebenaran. Teori Pertukaran Homans memperkirakan bahwa perasaan hebat karyawan atas keadilan yang mempertukarkan keseimbangan.[8]

Konsep-konsep tentang kejujuran dan keseimbangan (keseimbangan dari dalam) adalah pusat dari teori keadilan. Ide dasarnya teori ini antara lain adalah : karyawan mempertimbangkan inputnya (usaha) kemudian hasil-hasilnya (ganjaran), selanjutnya karyawan akan membandingkan rasio usaha dengan hasilnya dengan usaha dan hasil orang lain.[9]

Keadilan adalah perasaan keseimbangan ganjaran dengan hasil; bayaran yang sebanding dengan prestasi; suatu keseimbangan pujian dan kritik orang tua dengan persepsi tentang perilaku anak-anaknya dibandingkan dengan ganjaran dan perilaku dari saudara atau kakaknya. Keadilan dalam organisasi tentunya akan mempengaruhi semangat kerja. Adil tidaknya bayaran yang diterima akan dipengaruhi oleh persepsi karyawan atas bayaran yang diterima dibandingkan dengan hasil pekeijaan mereka. Meskipun demikian, dalam prosesnya sering membawa perpecahan sebab terdapat penilaian yang subjektif tentang berbagai input-input; beberapa kecenderungan input-input dinilai berlebihan dan sebagian lagi justru dinilai terlalu rendah.[10]

Teori keadilan pada hakikatnya adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi yang sama. Terdapat empat terminologi penting dalam teori ini yaitu :

Orang, individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil; (2) Perbandingan dengan orang lain, setiap kelompok atau individu yang digunakan sebagai perbandingan mengenai rasio dari input dan output; (3) Masukan, karakteristik individual yang dibawa bersamaan olehnya ke tempat kerjanya "yang dapat dicapai" misalnya : keterampilan, pengalaman belajar, dan lain-lain atau "yang alami" misalnya : umur, jenis kelamin, suku dan lain-lain; dan (4) Keluaran, Sesuatu yang diterima oleh orang dari pekerjaannya, misalnya : upah, tunjangan, penghargaan, dan lain-lain.[11]

Teori keadilan menasehatkan bahwa karyawan termotivasi untuk memperkecil jarak diantara usaha yang diberikan dengan jumlah ganjaran yang mereka terima.[12]

Menurut teori keadilan proses perbandingan yang dilakukan terhadap dua faktor yaitu input-input, atau kontribusi-kontribusi yang disumbangkan karyawan terhadap organisasi; dan hasil-hasil, atau setiap ganjaran-ganjaran yang diterima karyawan dari organisasi.[13]

b. Teori Keadilan

Teori keadilan merinci pada kondisi-kondisi yang melandasi seorang pekerja akan merasa fair dan masuk akalnya manfaat dan insentif yang diperoleh seseorang dalam pekerjaannya.[14] Jadi teori keadilan menganjurkan bahwa faktor-faktor penentu individu apakah mereka merasakan kesetaraan yang menyenangkan ketika mereka membandingkan rasio masukan/hasil mereka dengan masukan/hasil yang diterima oleh karyawan lainnya.[15]

Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adam[16] merupakan pengembangan dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah : input, hasil, orang bandingan, dan keadilan dan ketidakadilan. Dalam hal ini input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, keterampilan, banyaknya usaha yang dibutuhkan dalam pekerjaannya, lamanya bekerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang digunakan melakukan pekerjaannya. Sedangkan yang dimaksud dengan masukan adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : bayaran/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Sementara itu teori keadilan didefinisikan sebagai suatu model dari motivasi yang menjelaskan bagaimana para karyawan menemukan kewajaran dan keadilan dalam perubahan sosial atau dalam hubungan memberi dan menerima.[17]  Adapun dasar model teori keadilan ini adalah seperti terlihat dalam gambar berikut.

Dalam hubungannya dengan keadilan karyawan biasanya melakukan evaluasi mendasar tentang dua hal yaitu : (1) apa yang sudah saya berikan kepada organisasi ? masukan-masukan termasuk di dalamnya usaha, pengalaman, pendidikan, keterampilan dan pelatihan; (2) Apa yang akan saya terima terutama dibandingkan dengan hasil-hasil dinikmati pekerja lainnya yang menghasilkan pekerjaan yang sama dalam organisasi.[18]

Keadilan akan tercapai jika karyawan merasa bahwa rasio dari usaha mereka terhadap perolehan sama dengan rasio dan perolehan yang diterima oleh orang lain.[19] Dalam praktek hal ini sulit dilakukan dan cenderung masih banyak terjadi ketidak adilan dimana rasio usaha dengan perolehan seseorang mungkin dapat lebih besar atau lebih kecil daripada rasio dan perolehan orang lain, meskipun sesungguhnya situasi kerjanya sama dan sebanding.

---

[1] Edward E. Zajac,Political Economy of Fairness.

[2] Cinthia D. Fisher, Lylc F. Schoenfeldt & James B. Shaw, Human Resource Management (Boston : Houghton Mifflin Company, 1993), h. 462.

[3] Edward E. Zajac, I'ilitical Economy of Fairness (London : The MIT Press, 19-85), hh. 8C 3

[4] Luis R. Gomez-Meijia, David B. Balkin, & Robert L. Cardy. Managing Huniesi Resourgsc (New Jersey ) Prentice-Hall, Inc., 2001), h. 325.

[5] Cvnthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt & James B. Shaw. Human Resouum Managstoent (Boston : Hougton Mifflin Company, 1993) h. 524

[6] Gomez-Meijia; Balkin & Cardy, loc. cit.

[7] Higgins. op. cit-, h. 520

[8] Edwin B. flippo,Personel Management (New York : McGraw-Hill Book Company. 1984) h 285

[9] Joha M. Ivancevich; Peter Lorenzi & Stepen J. Skiner , Management : Quality and Competitiveness (Chicago: Richard D. Irvin, 1977) h. 323-324

[10] Milton L. Rock, Hand Book of Wage and Salary Administration  (New York : McGraw-Hill Book company, 1972), h.

[11] David R. Hampton. Management (New York : McGraw-Hill Book Company, 1986), h. 429

[12] Gibson; Ivancevich Sr. Donnelly, op. tit., h. 160.

[13] Werther & Davis, op. tit., h. 403.

[14] Wexley&Yukl, op. cit.. h. 99.

[15] Fisher. Schoenfeldt & Shaw, loc. cit.

[16] John B. Miner & Vincent P. Luchsinger, Introduction to Management (Ohio : Charles E. Merrill Publishing Company, 1985), h. 125.

[17] Kreitner & Kinichi. on. cit., h. 176.

[18] Johxi A. Pearce II & Richard B. Robinson. Jr.. Management (New York : McGraw-Hill Book Company 1989), h. 468.

[19] Gibson. Ivancevich & Donnelly, loc. cit.